Online ‘dating service’ voor tech banen gelanceerd

Online dating diensten, zoals eHarmony en Match.com in dienst algoritmen om de verenigbaarheid van de gebruikers te passen, en vervolgens faciliteert een manier voor hen om te verbinden. Nu, een online dienst voor tech professionals belooft dezelfde compatibiliteit matching met potentiële werkgevers.

Nog steeds wachten op de juiste? IT-professionals kunnen nu een compatibiliteitsprobleem match met hun volgende werkgever te krijgen. Foto door Michael Krigsman.

Nu aangeboden in de San Francisco Bay Area – met plannen om uit te rollen naar New York en Chicago later dit jaar – Path.To heeft gelanceerd, wat de industrie de eerste online job dienst die een unieke compatibiliteit score naar de top talent aan te sluiten omvat noemt met de top banen. De inspanning wordt ondersteund met $ 1,5 miljoen in de financiering van Adecco, een internationale uitzendorganisatie dat de Noord-Amerikaanse gigant Olsten Corporation verwierf een paar jaar terug.

Path.To zegt dat het nu beschikt over posities van meer dan 100 Bay Area bedrijven, waaronder Eventbrite, Evernote, Lytro en Uber. De service uitsluitend geschikt voor interactieve designers, software engineers en IT-professionals.

Path.To zegt op dit moment, de kern basis is Silicon Valley bedrijven die in sterke behoefte van ontwerpers en andere top tech talent om hun snelle groei te ondersteunen. De service verschilt van de traditionele baan diensten in dat het een “Path.To Score,” een ranking systeem dat de unieke kenmerken van elke aanvrager, het bedrijfsleven en de positie van analyses om de compatibiliteit te bepalen.

De score is gebaseerd op variabelen zoals sociale grafiek van een gebruiker, het bijhouden van hun belangen op Twitter en Facebook, alsmede bijdragen en reputatie op andere online professionele gemeenschappen, waaronder Behance, Dribbble, Forrst en Github ,. Dit is om een ​​beter inzicht te vangen “de passie van een verzoek om professioneel gerelateerde onderwerpen”, zegt het bedrijf. Daarnaast is de site vraagt ​​gebruikers over wat zij belangrijk vinden in hun volgende positie: dress code, de voordelen en de bedrijfscultuur. Natuurlijk, vaardigheden en ervaring wegen ook zwaar ook.

We doen voor het huren van wat eHarmony deed voor online dating “, aldus Darren Bounds, oprichter van Path.To.” Wij treden op als een intelligente filter dat bedrijven past bij de top talent dat zo essentieel is voor hun groei.

Er is eigenlijk een dramatische ommekeer plaats in de job-jachttafereel. Meer sollicitanten worden ingehuurd op basis van wat verschijnt op hun sociale netwerk pagina’s, versus die één of twee vellen papier die ofwel per e-mail of post-mailen in human resources afdelingen.

The Wall Street Journal van Rachel Emma Silverman postte een stuk over de manier waarop sommige bedrijven (zij het nieuwe media-achtig soort bedrijven) de voorkeur aan een prospect social media profiel te onderzoeken, ten opzichte van een enkele kogel punten op een bruuske document.

De manager bij een bedrijf dat cv weigert legde hun beweegredenen om WSJ

Een resumé voorziet niet veel diepgang over een kandidaat, zegt Christina Cacioppo, een medewerker bij Union Square Ventures die blogs over het wervingsproces op de website van het bedrijf en werd zelf ingehuurd nadat ze een profiel bestaande uit haar persoonlijke blog, Twitter-feed, LinkedIn gecompileerd profiel, en links naar sociale media sites Delicious en Dopplr, die plaatsen waar ze had gereisd liet zien. “We zijn het meest geïnteresseerd in wat mensen zijn als, wat ze graag willen werken, hoe ze denken,” zegt ze.

Samen met de sociale netwerkprofielen, sommige bedrijven plaatsen games of uitdagingen te ziften uit aanvragers. (De “gamification” van het inhuren?) In haar artikel, Silverman beschrijft hoe IGN Entertainment Inc., een gaming en media-bedrijf, “postte een reeks uitdagingen op haar website gericht op het meten van de kandidaten ‘denkprocessen. (Een uitdaging: schatten hoeveel centen omzoomd zij aan zij zou de Golden Gate Bridge overspannen.) ”

De meeste bedrijven hebben vrij rigide normen voor het zoeken naar het beste talent, dat meestal opleidingsniveau bereikt, de instelling waar het werd behaald, Grade Point gemiddelden, en vroegere werk geschiedenis. Sommige toekomstgerichte tech werkgevers zijn op zoek naar het verleden al die afgezaagde benchmarks, meldt George Anders, auteur van The zeldzame vondst: Spotting uitzonderlijk talent voor iemand anders, een onlangs verschenen boek dat kijkt naar de werven technieken van deze fast-forward bedrijven als Google en Facebook. (Uittreksel verschenen hier in BusinessWeek.)

Innovatie;? M2M-markt stuitert terug in Brazilië; Samenwerking; Wat is het organiserend principe van de hedendaagse digitale werkplek;? CXO; Wie beïnvloedt CIO’s? Hier is de top 20; CXO, ANZ Bank tech executive dek shuffle

Anders gaat de ervaring van Facebook, die, vanaf zijn vroege dagen in 2006, gepubliceerd “gnarly programmering uitdagingen en nodigen ingenieurs overal om ze op te lossen, waarbij” multi-uurs tests van de codering dapperheid. “Als Facebook engineer Yishan Wong zet het:” we ontwikkelden deze theorie dat af en toe waren er deze briljante mensen zijn die niet hadden vonden hun weg naar Silicon Valley. Ze kunnen worden wegkwijnen in gewone tech banen. We hadden behoefte aan een manier om ze de oppervlakte. ”

Google, van haar kant, in eerste instantie op zoek naar de beste en de slimste van boven Ivy-league en technologie scholen. Echter, het bedrijf vond dat “sommige van deze genieën waren niet zo effectief als het had gehoopt”, en bang dat het ontbrak op ware talent. Het bedrijf, waarvan de HR-team begonnen met het maken van een punt van te kijken naar de onderkant van de cv’s van kandidaten, waar een aantal verborgen juweeltjes van interessante ervaringen kan pop out.

Nu, een aantal organisaties wenden zich tot niet-traditionele, of schijnbaar off-the-wall technieken om het talent dat het beste past bij hun behoeften aan te trekken, Anders betrekking

“Een nieuw tijdperk van talent jacht is begonnen. Het gebeurt niet alleen op high-tech bedrijven zoals Facebook, maar ook op legerbases, reclamebureaus, investeringsbanken, Hollywood studies, directiekamers, college opnames kantoren, en zelfs op nanny agentschappen. In al deze gebieden, hebben experts niet alleen te sorteren hervat. Ze halen mensen en teams te bouwen in een diep andere manier. Traditionele maatregelen van het verleden prestatie, zoals testscores en academische graden, zijn macht te verliezen, en bedrijven zijn steeds beter in op zoek naar die toekomstige supersterren, die vele malen de waarde van iemand die is alleen maar goed te leveren. ”

Ironisch genoeg is de afgelopen tien jaar, te hervatten scansystemen zijn de norm geworden, en als gevolg daarvan, zijn jobhunters leren om een ​​vorm van “search engine optimization” om sleutelwoorden voorin te krijgen in de juiste plaatsen te doen. Dit gemechaniseerde aanpak kunnen veroorzaken potentieel groot talent te glijden tussen de scheuren. In een tijd van verhoogde wereldwijde concurrentie, zullen de bedrijven die de meer innovatieve benaderingen voor het identificeren en aantrekken van talent vast te stellen de rand te krijgen.

Facebook’s probleemoplossende puzzels zijn een dergelijke off-the-wall benadering. Anders meldt dat in 2010 ongeveer 118 ingenieurs Facebook’s – 20% van de technische medewerkers – kwam aan boord als gevolg van hun vermogen om het bedrijf online puzzels op te lossen. Het werd een ‘eenvoudig, snel en goedkoop om data automatisch te evalueren. ”

Toegegeven, de hier getoonde voorbeelden zijn, nogmaals, nieuwe-media-achtig soort bedrijven, niet uw gemiddelde widget maker in de straat. Hoe vaak komt deze trend onder mainstream bedrijven?

De meeste bedrijven nemen nog hervat, maar het is ook een ding zeker dat de kandidaten worden ook onderzocht via sociale media kanalen. En Michele Rafter uiteenzet in de tweede wet site, zijn er enkele interactieve technieken die jobhunters aan te wenden teneinde de verkoopbaarheid te vergroten. (Ik hou van de term “veronderstellen”, kort voor de presentatie te hervatten.)

De ideale “veronderstellen” kan een online interactieve diapresentatie bevatten (SlideRocket is de geciteerde platform), een infographic (help), een video-CV, een nog iets gedrukt – maar op iets ongebruikelijk, met veel eye-popping graphics.

De bottom line is het duurt meer dan een stuk papier om een ​​baan te krijgen deze dagen. Het goede deel is dat je prestaties en interacties kunnen gedijen, ze hoeven niet langer te worden geperst in een kleine 8-1 / 2-by-11-inch box.

? M2M markt stuitert terug in Brazilië

Wat is het organiserend principe van de hedendaagse digitale werkplek?

Wie beïnvloedt CIO’s? Hier is de top 20

ANZ Bank shuffle tech executive dek